En France, un salarié n’a pas l’obligation de révéler son diagnostic de sclérose en plaques (SEP) à son employeur. Les informations concernant son état de santé relèvent du secret médical. Le salarié peut donc choisir de ne rien dire, d’en parler uniquement au médecin du travail ou de solliciter directement son employeur, les ressources humaines ou le référent handicap.
Cette décision dépend de la situation de chacun : symptômes visibles ou non, fatigue, troubles cognitifs, rendez-vous médicaux, poussées, difficultés de mobilité ou besoin d’horaires adaptés. Il n’existe pas de réponse universelle. L’objectif est de préserver sa santé et son emploi, sans se sentir contraint de justifier sa maladie.
Le médecin du travail est tenu au secret médical. Il ne communique pas le diagnostic à l’employeur. Il peut en revanche formuler un avis d’aptitude, des préconisations d’aménagement ou proposer une visite de pré-reprise ou de reprise.
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) peut faciliter l’accès à des mesures d’accompagnement et à des aménagements. Elle est attribuée par la maison départementale des personnes handicapées (MDPH), généralement pour une durée déterminée ou, dans certaines situations, à titre définitif.
Demander ou obtenir une RQTH ne signifie pas que l’employeur doit connaître la SEP. Le salarié peut transmettre sa notification au service compétent ou signaler sa qualité de bénéficiaire de l’obligation d’emploi sans communiquer le détail de sa pathologie. Il peut également choisir de ne pas faire connaître cette information à l’entreprise, même s’il dispose d’une RQTH.
La RQTH peut notamment aider à mobiliser :
L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour permettre à une personne en situation de handicap d’accéder à l’emploi, de le conserver et d’évoluer professionnellement. Ces mesures doivent être adaptées aux besoins de la personne et à son poste. Un refus ne peut pas reposer sur des préjugés liés à la SEP.
Les employeurs privés et publics d’au moins 20 salariés sont concernés par l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, fixée à 6 % de l’effectif. Cette obligation concerne l’entreprise ou l’administration ; elle ne crée pas une obligation pour chaque salarié de déclarer sa RQTH.
Le Code du travail interdit les discriminations fondées notamment sur l’état de santé ou le handicap. En cas de difficulté, le salarié peut demander conseil au médecin du travail, aux représentants du personnel, au Défenseur des droits ou à une organisation syndicale. Le Défenseur des droits propose des informations sur les recours en matière de discrimination.
Un aménagement ne doit pas être présenté comme un privilège, mais comme une solution pour compenser une limitation et permettre de travailler dans de bonnes conditions. Il est recommandé de partir des conséquences concrètes des symptômes plutôt que de la maladie elle-même.
| Difficulté rencontrée | Exemples de solutions à étudier |
|---|---|
| Fatigue importante ou fluctuations dans la journée | Horaires décalés, pauses, temps partiel thérapeutique, télétravail partiel |
| Troubles de la mobilité | Poste accessible, limitation des déplacements, matériel ergonomique, stationnement adapté |
| Sensibilité à la chaleur | Bureau ventilé ou climatisé, organisation des tâches et des trajets |
| Troubles cognitifs ou difficultés de concentration | Consignes écrites, réduction des interruptions, priorisation des tâches, environnement moins bruyant |
| Rendez-vous ou traitements réguliers | Aménagement des horaires et anticipation des absences |
La liste n’est pas automatique : le médecin du travail évalue la compatibilité entre l’état de santé et le poste. Il peut recommander des mesures précises, qui doivent ensuite être examinées avec l’employeur. L’aménagement peut être réévalué si les symptômes évoluent ou si le poste change.
Avant d’aborder le sujet, il peut être utile d’identifier les situations qui posent réellement problème : réunions longues, travail de nuit, trajets, chaleur, port de charges, rythme soutenu ou enchaînement de tâches complexes. Un échange centré sur les solutions est souvent plus simple qu’une présentation détaillée du parcours médical.
En cas d’arrêt de travail prolongé, une visite de pré-reprise peut être demandée pendant l’arrêt afin d’anticiper les conditions du retour. La visite de reprise intervient, elle, dans les situations prévues par la réglementation. Le médecin traitant peut également fournir les éléments médicaux nécessaires au médecin du travail, sans transmettre le diagnostic à l’employeur.
Non. Le diagnostic relève du secret médical. L’employeur peut avoir besoin de connaître les mesures d’organisation à mettre en place, mais pas le détail de la SEP.
Pas nécessairement. Le médecin du travail peut préconiser des adaptations en fonction de l’état de santé et du poste. La RQTH peut toutefois faciliter l’accès à certains dispositifs et financements.
Oui. La SEP peut se manifester de manière variable. Les préconisations peuvent être réévaluées lors d’une nouvelle visite ou si les conditions de travail changent.
Il est possible de commencer par consulter le médecin du travail, qui est indépendant et soumis au secret médical. Le référent handicap, les représentants du personnel, l’Agefiph, le FIPHFP ou le Défenseur des droits peuvent également informer le salarié sur ses droits et les démarches adaptées.
